La question que les gestionnaires de ventes se posent trop peu:
50% des personnes qui renoncent à leur emploi citent comme raison le manager : manque de confiance, mauvaise communication, mauvaise gestion, et intérêts personnels qui précèdent l’intérêt de l’employé. L’employé se sent alors non entendu et non apprécié.
50% départs par le manager
Ce chiffre est général et s’applique également aux commerciaux. Dans plusieurs secteurs, je rencontre régulièrement des candidatures pour des postes commerciaux et je reçois régulièrement la question de savoir si je peux encore être un bon représentant. Lorsqu’on me demande pourquoi ils quittent, j’entends : “ ça n’allait tout simplement pas ”, “ notre secteur exige désormais une approche différente de la moyenne ” ou “ il a reçu une offre d’emploi qui lui convenait mieux ”. On peut imaginer si c’est vraiment la véritable raison.
La première question qui me vient alors à l’esprit en lisant " il n’y avait tout simplement rien dedans " est : aviez-vous une bonne idée du candidat lors du recrutement ? Votre stratégie commerciale était-elle suffisamment claire pour trouver le bon candidat ? En d’autres termes, avez-vous recherché un collaborateur en fonction de la direction commerciale de l’entreprise, cherchant un employé qui présente par nature des comportements commerciaux qui correspondent à la stratégie de l’entreprise ?.
De nombreuses entreprises accordent de plus en plus d’attention à une bonne intégration. Mais cela va bien au-delà d’un accueil chaleureux. Il serait agréable que toutes les questions pratiques soient réglées, comme les informations d’accès, un ordinateur portable et la voiture de l’entreprise. Mais comme responsable de vente, avez-vous aussi réfléchi à la manière dont vous intégrerez le nouveau vendeur et le mettrerez au travail ? Est-ce que, outre l’attention accordée aux processus et à la structure de l’entreprise, vous accordez également la priorité aux compétences que le nouveau collaborateur apportera à son lieu de travail ?
Au fil du temps, on voit, si tout se passe bien, les premiers résultats. Dans le cas d’une cible claire, on voit dans quelle mesure quelqu’un parvient à atteindre cette cible. Mais que fait le responsable des ventes si le nouveau collaborateur ne parvient pas à atteindre les objectifs ? Beaucoup de responsables des ventes ne prennent des mesures que lorsque les résultats sont inexistants. L’idée est de réagir uniquement à la situation actuelle, et non à l’effort fourni.
Comme dans le système scolaire, on peut présumer que celui qui obtient un meilleur résultat a également fait un meilleur effort. Par conséquent, regardez non seulement le résultat, mais aussi la manière dont l’effort a été fourni et la conscience de ce que sont les actions qui contribuent au résultat souhaité. À partir de là, le manager peut orienter le comportement vers de nouveaux comportements, afin que ce comportement contribue réellement à obtenir un meilleur résultat. En effet, orienter en fonction de l’effort permet de commencer par discuter avec le collaborateur et de le guider dans la bonne direction. La question qui sera alors posée sera : quelle est votre approche pour atteindre l’objectif fixé ? Ensuite, si des écarts se produisent, vous pourrez discuter ensemble du comportement et des compétences.
Bien sûr, il est important de former le professionnel du marketing : quelles compétences peut-il développer pour fournir plus facilement la contribution à la croissance de l’entreprise souhaitée ? Mais la question se pose également : qui devons-nous former lorsque les résultats ne sont pas à la hauteur ; le conseiller commercial ou le responsable du marketing ? Car si nous formons uniquement le professionnel du marketing, cela ne conduit pas automatiquement au succès.
Lors de mes séances de formation, je entends parfois des déclarations surprenantes. Je ne peux pas toujours les vérifier, mais lorsque le personnel de vente me dit que son manager, après une séance de formation où il devait rédiger un projet, a dit : “Arrêtez cette connerie et retournez travailler.”, Si c’est le cas, je serais inquiet. Ce manager perd une opportunité d’appartenir à son équipe. Cela aurait été plus puissant s’il avait demandé : “ Qu’avez-vous appris et comment allez-vous l’appliquer ? ”.
Je suppose qu’il y avait une part de vérité dans cette déclaration du vendeur. Cela ressortait de la frustration du participant concerné. “ Je me demandais sincèrement si je devais encore aller à l’entraînement. On ne m’aide pas, et je dois tout faire comme nous l’avons toujours fait ! ”. C’est une plainte directe adressée au manager, qui aurait semblé manquer d’intelligence pour motiver et valoriser son collaborateur. Juste pour cette raison, c’est une bonne chose que un manager sache ce que signifie une formation, afin de pouvoir motiver et stimuler son équipe. Car si le vendeur individuel devient meilleur, l’équipe de vente grandit et le résultat de l’entreprise évolue positivement. Et rappelons-le, le succès se reflète également sur le manager !
En conséquence, en fonction de votre stratégie commerciale, définissez le profil idéal d’un collaborateur commercial afin de mettre cette stratégie en œuvre le plus efficacement et rapidement possible. Ensuite, posez la question : comment se situent nos managers et nos équipes commerciales actuelles par rapport à ce profil idéal ? Et quels développements sont nécessaires pour combler cette différence afin que, même dans des conditions normales, nous soyons certains d’atteindre notre objectif ?
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